İnsan Kaynakları Danışmanlığı

İNSAN KAYNAKLARI DANIŞMANLIĞI

ÇMA (Çalışan Memnuniyeti Anketi)

Yapılan bilimsel çalışmaların sonucu olarak “Başarılı şirketlerde kârlı büyümeyi sağlayan en büyük etkenin çalışanların kişisel performansı” olduğu bulgulanmıştır. Kurum özelinde yapılandırılabilen ÇMA çalışması, çalışanların “kurum” ve “kurumda çalışmaya” yönelik düşünceleri yanında motivasyon ve bağlılık düzeylerini öğrenmek, yönetsel uygulamaların etkinliğini ölçmek gibi hedeflere yönelik olarak yapılan; çalışanların sesine kulak vererek onları daha yakından tanımaya, yetişmiş insan kaynağını kurumda tutacak önlemler almaya, mevcut çalışan memnuniyetsizliklerini ortadan kaldırmaya yönelik unsur ve çalışmaları tespit etmeye ve bağlılığı artırmaya yönelik aksiyon planlarının oluşturulmasına imkân sağlayan bir uygulama sürecidir.

Kurum Kültürü

Kurum kültürü, kurum içinde paylaşılan ve benimsenen değerler sistemi ve normlar olarak tanımlanmaktadır. Bu yaklaşımda, değerler (neyin önemli olduğunu tanımlar) ve normlar (kurum üyelerinden beklenen uygun tutum ve davranışları tanımlar) öne çıkmaktadır. Değerler ve normlar kurum içinde ne kadar çok sayıda insan tarafından ve ne kadar inanılarak benimsenirse, kültür de o kadar güçlü olacaktır.

Güçlü kültürler çalışan davranışları arasında birlik ve tutarlılık sağlarlar. Bu anlamda kurum kültürü bir sosyal kontrol mekanizmasıdır. Temel kabuller ve değerlerle ilgili geniş çaplı bir görüş birliği sonuç olarak davranışsal tutarlılığı artırır ve bunun sonucunda da kurumun faaliyetlerini gerçekleştirme yeteneği artar, kurumsal performans yükselir. Kurum kültürü teşhis çalışmasının amacı başarı için ihtiyaç duyulan ikliminin belirlenmesi ve bu iklimin yeşertilmesi amacıyla gelişim planlarının hazırlanarak kendi kendini yönetebilen bir takımın ve uygun yaklaşımın ortaya çıkmasını sağlamaktır.

B) İK Fonksiyonlarına Yönelik Çalışmalar

İş Değerleme

İş Değerleme, adil ve dengeli bir ücret sisteminin oluşturulması ve bu yolla çalışanların olası huzursuzluklarının giderilmesi amacıyla uygulanması gereken, bilimsel temelli bir metotdur. Belirli faktörler altında, çalışana değil çalışmaya yönelik puanlamaların yapıldığı uygulamayla ücret sistemine girdi oluşturulmakta, yapılan objektif değerlendirmeler kurum çalışanlarının moral ve verimliliklerinin yükselmesine olanak sağlamaktadır.

Ücret Sistemi

Ücret Sistemi, çalışanların çabaları karşılığında aldıkları, işletmeler açısından ise bir maliyet faktörü olan ücretin belirlenmesine ilişkin uygulanan adil ve objektif yöntemler bütününü ifade eder. Şirket stratejileri, şirketin ücret ve yan haklara ilişkin politikası, ekonomik ve yasal gelişmeler, pazarın durumu (ücret araştırmaları) ve insan kaynakları stratejik planlaması gibi faktörler sistemin yapısına girdi sağlamaktadır. Ücret sistemleri, şirketlere stratejilerine ve işgücü maliyetlerinin optimizasyonuna yönelik avantajlar getirirken, objektif yapısıyla çalışanların moral, verimlilik ve bağlılıklarının yükselmesine ve etkin bir kariyer planlamasına olanak sağlamaktadır.

Performans Değerlendirme Sistemi

Şirket stratejileri doğrultusunda belirlenen hedeflere ulaşma yolunda atılan adımların verim ve etkinliğini ölçmek amacıyla geliştirlen Performans Değerleme Sistemleri, hem stratejik hem de operasyonel hedeflerin organizasyon geneline yayılarak ortak amaç haline getirilmesini, izlenmesini ve sonuçlarının değerlendirilmesini mümkün kılmaktadır. Sistem, daha etkin bir yönetimsel kontrol ile satış artırıcı ve maliyet azaltıcı önlemlerin alınabilmesi yanında; bireysel ve fonksiyonel gelişim noktalarının belirlenebilmesine, takım çalışmalarının etkin hale getirilmesine, hedeflerin net ve sistematik şekilde şirket geneline yayılabilmesine de olanak sağlamaktadır.

İş Analizi ve Görev Tanımları

İş Analizi, şirket genelinde yapılmakta olan işler hakkında gerekli bilgilerin toplanması, incelenmesi ve çeşitli kriterler altında yapılandırılması sürecidir. İş analizleriyle işin gerekleri, nasıl yapıldığı, ne zaman yapıldığı yanında, gerekli yetki ve sorumluluklar, işin girdi ve çıktıları,tamamlanma süresi, yerine getirme sıklığı gibi kriterler de sorgulanarak görev tanımlarına veri oluşturulur. Görev tanımlarıyla birlikte pozisyonlara yönelik görev, yetki ve sorumluluk alanlarının netleşmesi; yapılmakta olan işlerin hangi amaca yönelik olarak yapıldığı gibi konular yazılı hale getirilmekte ve görevlerin yerine getirilebilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yetkinlik düzeyleri belirlenebilmektedir. İş analizleri ile yapılmakta olan işler arasındaki ilişki ve belirsizlikler ortaya çıkarılmakta, görev tanımlarıyla pozisyonların görev kapsamları arasında netlik sağlanmakta, bu yolla çalışanlar arasında yaşanabilecek çatışmalara bağlı sorunlar giderilmektedir.

Süreçlerin Belirlenmesi ve Geliştirilmesi

Süreç, belli bir talep, bilgi veya fiziksel girdi ile başlayan, birbiri ile bağıntılı olarak ilerleyen ve katma değer yaratılarak belli bir çıktının elde edilldiği etkinliklikler dizisidir. Bu yönüyle süreçler, geleneksel olarak fonksiyonel ayrımı (bölüm, departman vb.) temel alan yönetsel yaklaşımlara alternatif bir bakış açısı getirmekte, bu yolla etkinlik ve verimliliğin katma değer odaklı değerlendirilmesini mümkün kılarak işletmelerin maliyet yönetimini güçlendirmektedir.

İşe Alım Süreci

Şirketlerin işe alım süreçleri, şirket hedeflerini gerçekleştirme yolunda gerekli insan kaynağını sağlamaları açısından kritik öneme sahiptir. Doğru yapılandırılmış bir arama ve seçme süreci, “doğru işe doğru insan” yaklaşımının uygulanabilmesini sağlar. Bunun sonucu olarak düşük personel devir hızı ve yüksek motivasyon ve bağlılık sağlanır, çalışan verimliliği artar. Şirketlerde yapılandırılabilecek bu süreç dahilinde; yetkinlikler, görev tanımları, yapılandırılmış mülakatlar ve değerlendirme merkezi uygulamaları da yer alabilmekte, böylece sürecin etkinliği artırılmaktadır.

Yetkinliklerin Belirlenmesi

Yetkinlik bir kişinin, çeşitli kriterler altında ölçülebilir, etkin ve yüksek performansını öngören belirgin karakteristik özellikleridir. Bu özellikler kişiliğin derinlikli, sürekli parçalarıdır ve birçok durum karşısında kişinin tutum ve davranışlarını öngörülebilir kılar. Her bir görev veya pozisyon kendi içinde farklı nitelikler gerektirmektedir; yetkinliklerin belirlenmesi, bu nitelikleri karşılayarak yüksek performans gösterebilecek kişilerin doğru görevlerle eşleştirilmesini mümkün kılmaktadır. Her kurum için farklılık gösteren yetkinliklerin belirlenmesi sürecinde, kaynak olarak kurum çalışanları ile yapılacak çalışmalar yanında, dünya genelinde sınanmış yetkinlik sözlükleri de kullanılabilmektedir.